Country Manager gesucht? 5 goldene Regeln für ein erfolgreiches Recruitment

Die Einstellung eines Country Managers, der oder die die gezielte Expansion in internationale Märkte vorantreiben sollen, ist eine wichtige Entscheidung, die ein CEO auf dem Weg zum Wachstum seines Unternehmens trifft. Marktabhängige Faktoren, kulturelle Unterschiede und grenzüberschreitende organisatorische Herausforderungen sind dabei nur einige der zahlreichen Herausforderungen, die bei der Wahl des richtigen Profils eine Rolle spielen sollten.

Wir bei Wyngs haben bereits einige Führungskräfte bei der Suche unterstützt – und noch mehr Beispiele dafür gesehen, was schiefgehen kann. Dieser Artikel soll euch deshalb einen kleinen Vorgeschmack darauf geben, was euch erwartet, wenn ihr diesen Schritt des internationalen Wachstums in Betracht zieht.

Regel 1 – Versteht den Markt, bevor ihr einen Country Manager einstellt

Hand aufs Herz: Seid ihr wirklich bereit, einen Country Manager einzustellen?

Viele Unternehmen denken, dass die Einstellung eines Country Managers ein notwendiger erster Schritt zur Erschließung neuer Gebiete ist. Aber dieser Ansatz kann sehr kostspielig sein.

Investiert in ein besseres Verständnis und in die Auseinandersetzung mit dem Markt, bevor ihr Mitarbeiter einstellt. Wenn ihr mit dem Einstellungsprozess beginnt, bevor ihr einen ersten Überblick über den Markt, die Kultur des Landes und seine Besonderheiten habt, führt dies ziemlich sicher zu Problemen bei der Definition der Stelle und der nötigen Kompetenzen. 

Idealerweise sollten diese Erkenntnisse auf einer Marktstudie und -analyse beruhen, die mit einem lokalen Partner durchgeführt werden sollte. Jemand, der den Markt wie seine Westentasche kennt, kann euch dabei helfen, die Erkenntnisse einzuordnen und zu bewerten. So seid ihr sicher, dass ihr nichts Wichtiges überseht oder falsch versteht.

Regel 2 – Macht es gleich beim ersten Mal richtig!

Wie bei jeder Schlüsselposition im Unternehmen ist es wichtig, die richtige Person zu finden … und nicht die erstbeste Person.

Viele Unternehmen wollen verständlicherweise schnell handeln. Im Eifer des Gefechts und  gerade bei Wettbewerbs- und Marktdruck in der Zielregion, kann schnell ein Gefühl der Dringlichkeit aufkommen. Letztendlich wird die Einstellung des falschen Profils euch aber viel mehr kosten, als eine Fehlbesetzung anderer Funktionen innerhalb des Unternehmens.

Warum ist das so? Vergesst nicht, dass euch ein missglücktes Recruiting um mindestens ein Jahr zurückwerfen kann:

  • Ihr werdet 6 bis 9 Monate brauchen, um überhaupt herauszufinden, dass ihr die falsche Person eingestellt habt – von der Einarbeitung, über das Warten auf die ersten Ergebnisse, die ersten Zweifel, die ernsthaften Zweifel, bis hin zur Entscheidung für einen Wechsel.
  • Der Recruitment-Prozess eines neuen Mitarbeitenden wird weitere 3 bis 6 Monate in Anspruch nehmen.
  • Der neue Mitarbeitende wird 3 bis 6 Monate brauchen, um voll einsatzfähig zu sein.
  • Es besteht das Risiko, das Vertrauen eurer Kunden, Interessenten, Investoren und Teammitglieder zu verlieren.
  • Der falsche Bewerber kann sich negativ auf eure Marke auf dem Markt auswirken und möglicherweise Türen für die Zukunft verschließen.

Letztendlich kann eine zu schnelle Einstellung also zu einer erheblichen Verzögerung führen (und das ohne die verlorenen Marktchancen einzurechnen) sowie zu einer Menge Frustration für dich und den Rest deines Teams.

Regel 3 – Definiert das richtige Country Manager Profil

Wonach genau sucht ihr?

Wollt ihr einen Country Manager oder brauchen ihr eher ein Profil, das auf Geschäftsentwicklung ausgerichtet ist? Denn das ist nicht unbedingt dasselbe.

Seid euch darüber im Klaren, was die Person tun muss.

Welche Partner und Stakeholder muss sie zum Beispiel betreuen? Braucht ihr einen “Jäger”, der Türen öffnet und Leuchtturmkunden gewinnt? Oder muss er mit verschiedenen Kanälen und Agenturen zusammenarbeiten, um Ergebnisse zu erzielen?

Weitere Überlegungen betreffen die Frage, ob ihr ein etabliertes Netzwerk benötigt, um auf dem Markt Fuß fassen zu können. In den seltensten Fällen werden eure Partner auf dem Heimatmarkt auch ein Auslandsgeschäft in eurem Zielmarkt haben. 

Berücksichtigt auch die nächste Phase der Expansion. Wird diese Person ein Team aufbauen müssen? In diesem Fall sind Managementkompetenzen erforderlich. Dies passt jedoch nicht immer zu starken Vertriebs- und Geschäftsentwicklungsprofilen.

Anstatt ein Profil von jemandem zu kopieren, den ihr in eurer Heimatregion eingestellt haben, solltet ihr euch überlegen, was die Person tun (und leisten) soll, und die Stellenanzeige von Grund auf neu verfassen.

Im Allgemeinen raten wir unseren Kunden, ein höheres Profil anzustreben, als sie es in ihrem Heimatland anstreben würden, um die oben genannten Risiken zu vermeiden.

Regel 4 – Lasst euch bei der Suche vor Ort helfen

Unabhängig davon, ob ihr professionelle Hilfe in Anspruch nehmt, z. B. einen Headhunter, oder einen eher netzwerkbezogenen Ansatz für die Suche nach der Stelle wählt, ist es am besten, sich lokale Unterstützung zu holen.

Lokale Kenntnisse des Zielmarktes und der kulturellen Unterschiede sind unerlässlich.

Informiert euch über ausländische Arbeitsgesetze, bevor ihr mit der Einstellung beginnt. Wenn ihr diese Informationen nicht habt, bevor ihr mit potenziellen Bewerbern in Kontakt tretet, ist es zu spät, und ihr verliert an Glaubwürdigkeit.

Andere lokale Unterschiede, wie z. B. Unterschiede bei den Gehalts- und Vergütungsplänen, werden sich je nach Land, in dem Sie Einstellungen vornehmen, ändern.

All diese kleinen und großen Verzögerungen im Einstellungsverfahren werden sich auf eure Fähigkeit auswirken, die besten Talente zu gewinnen und zu halten.

Regel 5 – Bereitet euch gut vor, bevor ihr anfangt

Sobald ihr den passenden Kandidaten eingestellt haben, ist es wichtig, einen soliden Plan für die Einarbeitung und Integration zu haben, vor allem, wenn der Kandidat aus der Ferne arbeitet.

Achtet darauf, dass unterstützende Materialien zur Verfügung stehen, bevor er anfängt. Verzögerungen bei der Übersetzung und Lokalisierung von Begleitmaterialien können die Einarbeitungszeit erheblich verlängern.

Unserer Erfahrung nach sind Country Manager oft vertriebsorientiert und benötigen die notwendigen Hilfsmittel, um vom ersten Tag an mit der Arbeit beginnen zu können. Wenn dies nicht der Fall ist, könnt ihr bis zu 3 Monate lang die Aufmerksamkeit und Motivation des Kandidaten verlieren.  

Wenn ihr ihnen nicht die nötigen Werkzeuge an die Hand gebt, werden sie wahrscheinlich ihre eigenen Lösungen finden, was zu einem suboptimalen Marktzugang mit einer falschen Botschaft und Positionierung Ihrer Marke führen kann.

Wir haben schon viele Fälle erlebt, in denen Unternehmen eine oder mehrere dieser Regeln nicht angewendet haben.

Ein gutes Beispiel ist ein Unternehmen, das wir beim Eintritt in den deutschen Markt unterstützt haben. Sie stellten einen Country Manager über eine “externe Vertriebsagentur” ein und wandten sich nach 9 Monaten ohne Erfolg an uns, um herauszufinden, warum ihr Vorhaben nicht funktionierte. Nachdem wir die Situation betrachtet hatten, stellten wir fest:

  • Die Person, die eingestellt wurde, entsprach nicht dem richtigen Profil und verfügte weder über einschlägige Branchenerfahrung noch über ein Netzwerk (zwei entscheidende Voraussetzungen für diese Aufgabe).
  • Das Unternehmen verstand den Markt nicht vollständig, was zu unrealistischen Erwartungen und letztlich zu hohen Zielvorgaben führte.
  • Außerdem verließ man sich bei der Marktrecherche auf den Country Manager, was zu einer Kommunikation und Preisgestaltung führte, die nicht an den Markt angepasst war. Dies verstärkte die mangelnde Resonanz.

Diese Fehler hätten vermieden werden können, wenn sie die oben genannten “5 goldenen Regeln” befolgt hätten.

Sie möchten mehr über die Internationalisierung erfahren? Schauen Sie sich unseren Artikel “6 gute Gründe für eine Internationalisierung” an.

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International Readiness Workshop

The status quo before the project

The DACH market had been identified by the Collective Thinking management as a strategic target market in Europe. First business development and sales actions have been conducted by the first German team and a GmbH had been established. 
The CT team wanted to continue to build their knowledge of the German market, the identification of key partners, key client groups in order to better evaluate business development potential and sales targets. This knowledge shall help define an appropriate strategic and operational marketing approach for CT in the DACH markets. CT is also in the process of raising a Series A funding round, a European approach can be evaluated in this project.

What we did

Wyngs wanted to support the Collective Thinking Team to create a strategic and operational roadmap for optimized business development and marketing/communication, with a special focus on developing the DACH markets – Germany, Austria and Switzerland.

We prepared a 1-day workshop, divided into 2 major parts:

  • Review of existing actions, the discovery of the key players and potential business development partners, enhancing market knowledge. 
  • Creation of a strategic and operational business development and marketing plan for 2021. 

Presentation of results of the workshop in the form of a roadmap to concretely address the mentioned challenges.

CEO Vincent

The “International Readiness” workshop with Wyngs allowed the German team of Collective Thinking to better understand and define the needs of the German market, particularly in terms of marketing strategy & business development. If you too are planning to develop internationally, Wyngs would be a very good partner to succeed in these first steps, which are essential for successful development.

Vincent Susplugas

CEO Collective Thinking

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Vincent Susplugas

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Vincent Susplugas

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